Huosang十堰

霍桑实验

1924年至1932年，以哈佛大学G.E. Mayo教授为首的一批学者在美国芝加哥西部电气公司霍桑工厂进行了一系列实验。

1924年11月，霍桑工厂的研究人员在工厂的继电器车间进行了照明条件与生产效率关系的实验研究。研究人员曾假设，在一定程度上，生产力会随着照明强度的增加而增加，但结果表明，增加或减少照明强度都会提高效率(即使照明强度降低到月光的水平，两名女性也能保持生产力)。后来，研究人员测试了不同的工资、福利条件、工作与休息时间的比例对生产率的影响，但没有发现预期的影响。

1927年，梅奥和其他人应邀参加了这项工作。从1927年到1932年，她们以“接力装配组”和“云母条组”中的女工为研究对象，通过改变或控制一系列福利条件，重复了照明实验。结果表明，在不同的福利条件下，工人保持高产出。从这个事实中，研究人员意识到工人们参与实验的自豪感极大地激发了他们的工作热情，并在小组成员中培养了高度的团队精神。由此可见，员工的士气和群体内部的社会心理氛围是影响生产力的更为有效的因素。在此基础上，Mayo等人从1928年到1932年对2100名工厂员工进行了访谈，对士气进行了广泛的研究。起初，他们根据预先设计好的提纲提出问题，以获得员工对工作、薪酬、监管等方面的意见，但收效甚微。后来，采访改为自由表达工人的意见。由于面试过程既满足了员工的尊重需求，又为员工提供了发泄不满和提出合理建议的机会，从而使员工士气高涨，产出显著增加。为了探索人际关系与群体生产力之间的关系，研究者从1931年到1932年对群体进行了观察性研究。结果表明：正式群体中存在着非正式群体，非正式群体中既有隐性压力，也有自然的默契；

在心理学研究史上，霍桑实验第一次把工业中的人际问题放在首位，提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，极大地促进了管理心理学的形成。梅奥在霍桑实验的基础上，提出了人际关系理论。人际关系理论为西方管理科学和管理工作指明了新的方向。然而，霍桑的实验也因其推断性和缺乏客观性而受到批评。研究人员没有考虑工人的阶级意识、工会的作用，也没有考虑工厂以外的其他力量对工人态度的影响。研究人员将工人视为管理人员使用的工具，而不是生产的主人。